| Canadian Centre
for Occupational Health and Safety |
|
|
מהי הצקה במקום העבודה?
|
ניתן לראות הצקה כמעשה או כדיבור שיכולים לפגוע בעובד מבחינה מנטלית או לבודד אותו במקום העבודה. מקרה של הצקה יכול לפעמים לכלול גם מגע פיזי (שלילי(. הצקה מערבת בדרך כלל אירועים חוזרים ונשנים או דפוס של התנהגות המכוון להפחיד, להעליב, להשפיל אדם מסוים או קבוצת אנשים. הצקה הוגדרה גם כהפעלת כח אגרסיבי.
|
|
דוגמאות של הצקה
|
הצקה כוללת רמות שונות של תוקפנות.
חשוב לציין שרשימת הדוגמאות המובאת להלן הינה רשימה חלקית. רשימה זו מובאת כדי להדגים כיצד הצקה באה לידי ביטוי במקום העבודה. יש לזכור שהצקה היא בדרך כלל דפוס של התנהגות.
|
|
דוגמאות:
|
- הפצת רכילות, שמועות זדוניות או רמיזות שאין בהם אמת.
- בידוד אדם מבחינה חברתית.
- הפחדה.
- הפחתת ערך עבודתו של מישהו או הכשלת עבודתו.
- פגיעה פיזית או איום בפגיעה.
- נטילת תחומי אחריות מעובד ללא סיבה.
- שינוי הנחיות באופן שיטתי.
- קביעת לוחות זמנים לא סבירים לסיום מטלה כדי להכשיל את העובד.
- אי העברת מידע הכרחי או מתן מידע שגוי באופן מכוון.
- סיפור בדיחות פוגעות על הקורבן (בע"פ או באמצעות מייל).
- חדירה לפרטיות של הקורבן באמצעות הטרדה, ריגול או ע"י מעקב אחריו.
- הטלת חובות בלתי סבירות או הטלת עומס עבודה על הקורבן בכוונה לגרום לו ללחץ מיותר.
- מתן עבודה פחותת ערך לקורבן בכדי ליצור אצלו תחושת חוסר ערך.
- צעקות, או שימוש במילים גסות.
- ביקורת מתמדת על הקורבן.
- הפחתה בערך הדעות של הקורבן.
- ענישה לא מוצדקת של הקורבן.
- עיכוב חופשות, עיכוב העלאה בדרגה או בקשות להדרכה של הקורבן.
- "טיפול" בחפצים האישיים או בציוד העבודה של הקורבן.
לעיתים קשה לקבוע אם מתחרש אירוע של הצקה במקום העבודה. מחקרים רבים מכירים בכך שקיים "קו דק" בין ניהול תקיף לבין הצקה. הערות אובייקטיביות שמיועדות לתת משוב בונה לעובד לא נחשבות על פי רוב להצקה, אלא כהערות שמיועדות לסייע לו בעבודתו.
אם עובד אינו בטוח שפעולה או אמירה מסוימת נחשבות להצקה, הוא יכול להשתמש במבחן "האדם הסביר". האם רוב האנשים היו רואים בפעולה, פעולה שאינה מתקבלת על הדעת?
|
|
ההשפעה של הצקה על העובד
|
הצקה יכולה להשפיע על העובד במגוון דרכים:
- הלם.
- כעס.
- תחושת חוסר אונים ו/או תסכול.
- תחושה מוגברת של פגיעות.
- איבוד הביטחון העצמי.
- סימפטומים פיזיים כמו לדוגמא:
- הפרעות שינה.
- אובדן תיאבון.
- סימפטומים פסיכוסומטיים כמו לדוגמא:
- פניקה או חרדה, במיוחד בנוגע להליכה לעבודה.
- מתח ולחץ משפחתי.
- אובדן יכולת הריכוז.
- מצב רוח ופרודוקטיביות ירודים.
|
|
איך משפיעה הצקה על מקום העבודה?
|
הצקה משפיעה על "הבריאות הכוללת" של הארגון. מקום עבודה "לא בריא" משפיע בדרכים רבות, הכוללות:
- היעדרות גבוהה.
- תחלופת עובדים גבוהה.
- לחץ גבוה.
- עלויות מוגברות לגיוס
- עלויות גבוהות עבור גיוס עובדים.
- סיכון מוגבר לתאונות.
- פרודוקטיביות ומוטיבציה ירודות.
- מצב רוח ירוד.
- פגיעה בתדמית החברה ובאמון הלקוחות.
- פגיעה בשירות הלקוחות.
|
|
מה אתה יכול לעשות אם אתה חושב שאתה קורבן של הצקה?
|
אם אתה חושב שאתה קורבן של הצקה, שאתה מופלה לרעה או שאתה קורבן לכל סוג של הטרדה שהיא:
- יש לאמר ל"מציק" או למטריד בתקיפות שההתנהגות שלו לא מקובלת ולבקש ממנו להפסיק. הקורבן יכול לבקש מהממונה או מנציג ועד העובדים להתלוות אליו בעת פנייה "למציק" או "למטריד".
- יש לשמור יומן של רישום העובדות או תיעוד של האירועים היומיומים.
יש לשמור תיעוד של :
- התאריך, הזמן ותיאור מפורט ככל האפשר של האירועים.
- שמות עדים.
- תוצאת המקרה.
יש לזכור שלא רק אופי המקרה אלא גם מספר המקרים, התכיפות שלהם ובמיוחד דפוס ההתנהגות מצביעים על הצקה או על הטרדה.
- יש לשמור העתקים של מכתבים, תזכירים (ממו), מיילים, פקסים וכו' שהקורבן קיבל מהמציק.
- יש לדווח על מקרה ההטרדה לגורם המצוין במדיניות של מקום העבודה. אדם זה יכול להיות הממונה של הקורבן או המנהל שמונה לשם כך. אם הבעיות לא נפתרו מוצע לדווח לרמה הניהולית הגבוהה יותר.
- אל תשיב למציק כגמולו.
|
|
מה המעסיק יכול לעשות?
|
המרכיב החשוב ביותר של כל תוכנית מניעה במקום העבודה הוא מחויבות ההנהלה. מחויבות הנהלה מועברת בצורה הטובה ביותר ע"י מדיניות כתובה. מאחר שהצקה היא סוג של אלימות במקום העבודה, מעסיקים יכולים לכתוב מדיניות מקיפה שכוללת מגוון של מקרים. (מהצקה והטרדה ועד לאלימות פיזית).
תוכנית למניעת אלימות במקום העבודה צריכה:
- להיות מפותחת ע"י ההנהלה בשיתוף עם נציגי העובדים.
- עליה להיות ברת ישום לכל הגורמים: להנהלה, לעובדים, ללקוחות, לקבלנים עצמאיים ולכל מי שנמצא בקשר עם החברה.
- עליה להגדיר מהי הצקה במקום העבודה (או הטרדה או אלימות) בשפה מדויקת ומוחשית.
- עליה לכלול דוגמאות ברורות של התנהגות לא מקובלת בארגון.
- עליה לבטא בברור את השקפת הארגון בנושא הצקה במקום העבודה ואת המחויבות שלו לפעול למניעתה.
- עליה לבטא במדויק את האמצעים שינקטו נגד המציק (או המטריד).
- עליה לתאר בקווים כלליים את התהליך על פיו יפותחו דרכים למניעה.*
- עליה לעודד דיווח של כל מקרי ההצקה ושל מקרי אלימות אחרים במקום העבודה.
- עליה לתאר בקווים כלליים את התהליך החשאי על פיו העובדים יכולים לדווח על תקריות** ולציין את האדם אליו ניתן לפנות.
- עליה להבטיח שלא ינקטו פעולות תגמול נגד העובדים שדיווחו על היותם קורבן.***
- עליה לתאר בראשי פרקים את הנהלים לחקירת תלונות ולפתרונן.
- עליה לתאר איך מידע על סיכונים פוטנציאליים של הצקה/אלימות מועבר לעובדים.
- עליה להתחייב לתת שירותי תמיכה לנפגעים.
- עליה להתחייב למלא את צרכי ההדרכה של העובדים ברמות השונות בארגון.****
- עליה להתחייב לסקור בקביעות את המדיניות.
- עליה לקבוע דרישות ישימות, היכן שהדבר אפשרי.
|
|
עצות כלליות למקום העבודה
|
- יש לעודד את כל העובדים במקום העבודה שיתנהגו זה לזה באופן מכובד ובהגינות.
- יש צורך במדיניות במקום העבודה שתכלול מערכת דיווח.
- יש לוודא שכל העובדים ידעו שהארגון מתייחס לנושא ההצקה "ברצינות".
- יש לנסות לפתור בעיות לפני שהמצב "יוצא משליטה".
- יש לדאוג לכך שכל העובדים ידעו מה נחשב להצקה ולמי הם יכולים לפנות לקבלת עזרה.
- יש לטפל בכל התלונות ברצינות, במהירות ובחשאיות.
- יש להנחות את הממונים והמנהלים איך לטפל בתלונות ובמצבים פוטנציאלים (של כמעט תלונה). יש לעודד אותם לטפל במצבים אלה במהירות, בין אם הוגשה תלונה רשמית ובין אם לאו.
- יש להפנות את הצדדים המעורבים לצד שלישי נטרלי שיסייע בפתרון הבעיות, בהתאם לצורך.
- אין להתעלם מבעיות פוטנציאליות.
- אין לדחות מתן פתרונות. יש לפעול במהירות האפשרית.
*הכוונה למקרי הצקה, הטרדה ואלימות.
**הכוונה בתקריות למקרי הצקה, הטרדה ואלימות.
***למקרה הצקה (או הטרדה או האלימות).
****בנושא מניעת מקרי הצקה או הטרדה או אלימות.
הערות ע"י עורכת מיקצועית - לבנת כהן
|
מבוסס על דף המידע Bullying in the Workplace מתוך הסדרה OSH Answers של המרכז הקנדי לבריאות ולבטיחות בעבודה CCOHS, באדיבותו, וכפי שפורסם באתר האינטרנט www.ccohs.ca.
|