כניסה הרשמה
סל הזמנות לרכישה
חפש באתר
English العربية
צור קשר
תפריט
בית > דפי תוכן חופשי > דפי מידע CCOSH > הצקה במקום העבודה

הצקה במקום העבודה

תאריך:17/02/2016



מהי הצקה במקום העבודה?

ניתן לראות הצקה כמעשה או כדיבור שיכולים לפגוע בעובד מבחינה מנטלית או לבודד אותו במקום העבודה. מקרה של הצקה יכול לפעמים לכלול גם מגע פיזי (שלילי). הצקה מערבת בדרך כלל אירועים חוזרים ונשנים או דפוס של התנהגות המכוון להפחיד, להעליב, להשפיל אדם מסוים או קבוצת אנשים. הצקה הוגדרה גם כהפעלת כוח אגרסיבית. הצקה היא בדרך כלל דפוס של התנהגות.

דוגמאות של הצקה כוללת רמות שונות של תוקפנות.
רשימת הדוגמאות המובאת להלן היא רשימה חלקית, ומובאת כדי להדגים כיצד הצקה באה לידי ביטוי במקום העבודה.  

דוגמאות:
  • הפצת רכילות, שמועות זדוניות או רמיזות שאין בהם אמת.
  • בידוד אדם מבחינה חברתית.
  • הפחדה.
  • הפחתת ערך עבודתו של מישהו או הכשלת עבודתו.
  • פגיעה פיזית או איום בפגיעה.
  • נטילת תחומי אחריות מעובד ללא סיבה.
  • שינוי הנחיות באופן שיטתי.
  • קביעת לוחות זמנים לא סבירים לסיום מטלה כדי להכשיל את העובד.
  • אי העברת מידע הכרחי או מתן מידע שגוי באופן מכוון.
  • סיפור בדיחות פוגעות על הקורבן (בע"פ או באמצעות מייל).
  • חדירה לפרטיות של הקורבן באמצעות הטרדה, ריגול או ע"י מעקב אחריו.
  • הטלת חובות בלתי סבירות או הטלת עומס עבודה על הקורבן בכוונה לגרום לו ללחץ מיותר.
  • מתן עבודה פחותת ערך לקורבן בכדי ליצור אצלו תחושת חוסר ערך.
  • צעקות, או שימוש במילים גסות.
  • ביקורת מתמדת על הקורבן.
  • הפחתה בערך הדעות של הקורבן.
  • ענישה לא מוצדקת של הקורבן.
  • עיכוב חופשות, עיכוב העלאה בדרגה או בקשות להדרכה של הקורבן.
  • "טיפול" בחפצים האישיים או בציוד העבודה של הקורבן.

לעיתים קשה לקבוע אם אכן מתחרש אירוע של הצקה במקום העבודה. מחקרים רבים מכירים בכך שקיים "קו דק" בין ניהול תקיף לבין הצקה. הערות אובייקטיביות שמיועדות לתת משוב בונה לעובד לא נחשבות על פי רוב להצקה, אלא כהערות שמיועדות לסייע לו בעבודתו.

אם עובד אינו בטוח שפעולה או אמירה מסוימת נחשבות להצקה, הוא יכול להשתמש במבחן "האדם הסביר".
 
האם רוב האנשים היו רואים בפעולה, ככזאת שאינה מתקבלת על הדעת?

ההשפעה של הצקה על העובד

הצקה יכולה להשפיע על העובד במגוון דרכים:
  • הלם.
  • כעס.
  • תחושת חוסר אונים ו/או תסכול.
  • תחושה מוגברת של פגיעות.
  • איבוד הביטחון העצמי.
 
  • סימפטומים פיזיים כמו לדוגמה:
    • הפרעות שינה.
    • אובדן תיאבון.
 
  • סימפטומים פסיכוסומטיים כמו לדוגמה:
    • כאבי בטן.
    • כאבי ראש.
 
  • פניקה או חרדה, במיוחד בנוגע להגעה לעבודה.
  • מתח ולחץ במסגרת המשפחה.
  • אובדן יכולת הריכוז.
  • מצב רוח ירוד וירידה בפרודוקטיביות.

איך משפיעה הצקה על מקום העבודה?
 
הצקה משפיעה על "הבריאות הכוללת" של הארגון. מקום עבודה "לא בריא" משפיע בדרכים רבות, הכוללות:
​
  • היעדרויות רבות.
  • תחלופת עובדים גבוהה.
  • לחץ גבוה.
  • עלויות מוגברות לגיוס עובדים.
  • עלויות גבוהות עבור גיוס עובדים.
  • סיכון מוגבר לתאונות.
  • פרודוקטיביות ומוטיבציה ירודות.
  • מצב רוח ירוד.
  • פגיעה בתדמית החברה ובאמון הלקוחות.
  • פגיעה בשירות הלקוחות.

מה ניתן לעשות אם אתה חושב שהינך קורבן של הצקה?

אם אתה חושב שהינך  קורבן של הצקה, שאתה מופלה לרעה או שאתה קורבן לכל סוג של הטרדה שהיא:
 
  • יש לאמור ל"מציק" או למטריד בתקיפות שההתנהגות שלו לא מקובלת ולבקש ממנו להפסיק. הקורבן יכול לבקש מהממונה או מנציג ועד העובדים להתלוות אליו בעת פנייה "למציק" או "למטריד".
  • יש לשמור יומן של רישום העובדות או תיעוד של האירועים היומיומים.
 
     יש לשמור תיעוד של :
  • התאריך, הזמן ותיאור מפורט ככל האפשר של האירועים.
  • שמות עדים.
  • תוצאת המקרה.
 
  • יש לזכור שלא רק אופי המקרה אלא גם מספר המקרים, התכיפות שלהם ובמיוחד דפוס ההתנהגות מצביעים על הצקה או על הטרדה.
  • יש לשמור העתקים של מכתבים, תזכירים (ממו), מיילים, פקסים וכו' שהקורבן קיבל מהמציק.
  • יש לדווח על מקרה ההטרדה לגורם שנקבע במדיניות של מקום העבודה. אדם זה יכול להיות הממונה של הקורבן או המנהל שמונה לשם כך. אם הבעיות לא נפתרו מוצע לדווח לרמה הניהולית הגבוהה יותר.
  • אל תיזום פעולה כדי להשיב.
 
מה המעסיק יכול לעשות?
 
המרכיב החשוב ביותר של כל תכנית מניעה במקום העבודה הוא מחויבות ההנהלה. מחויבות הנהלה מועברת בצורה הטובה ביותר באמצעות מדיניות כתובה. מאחר שהצקה היא סוג של אלימות במקום העבודה, מעסיקים יכולים לכתוב מדיניות מקיפה שכוללת מגוון של מקרים (מהצקה והטרדה ועד לאלימות פיזית).

תכנית למניעת אלימות במקום העבודה צריכה:
 
  • להיות מפותחת ע"י ההנהלה בשיתוף עם נציגי העובדים.
  • עליה להיות ברת ישום לכל הגורמים: להנהלה, לעובדים, ללקוחות, לקבלנים עצמאיים ולכל מי שנמצא בקשר עם החברה.
  • עליה להגדיר מהי הצקה במקום העבודה (או הטרדה או אלימות) בשפה מדויקת ומוחשית.
  • עליה לכלול דוגמאות ברורות של התנהגות לא מקובלת בארגון.
  • עליה לבטא בברור את השקפת הארגון בנושא הצקה במקום העבודה ואת המחויבות שלו לפעול למניעתה.
  • עליה לבטא במדויק את האמצעים שיינקטו נגד המציק (או המטריד).
  • עליה לתאר בקווים כלליים את התהליך על פיו יפותחו דרכים למניעה.*
  • עליה לעודד דיווח של כל מקרי ההצקה ושל מקרי אלימות אחרים במקום העבודה.
  • עליה לתאר בקווים כלליים את התהליך החשאי על פיו העובדים יכולים לדווח על תקריות** ולציין את האדם אליו ניתן לפנות.
  • עליה להבטיח שלא יינקטו פעולות תגמול נגד העובדים שדיווחו על היותם קורבן.***
  • עליה לתאר בראשי פרקים את הנהלים לחקירת תלונות ולפתרונן.
  • עליה לתאר איך מידע על סיכונים פוטנציאליים של הצקה/אלימות מועבר לעובדים.
  • עליה להתחייב לתת שירותי תמיכה לנפגעים.
  • עליה להתחייב למלא את צרכי ההדרכה של העובדים ברמות השונות בארגון.****
  • עליה להתחייב לסקור בקביעות את המדיניות.
  • עליה לקבוע דרישות ישימות, היכן שהדבר אפשרי.

עצות כלליות למקום העבודה
 
  • יש לעודד את כל העובדים במקום העבודה שיתנהגו זה לזה באופן מכובד ובהגינות.
  • יש צורך במדיניות במקום העבודה שתכלול מערכת דיווח.
  • יש לוודא שכל העובדים ידעו שהארגון מתייחס לנושא ההצקה "ברצינות".
  • יש לנסות לפתור בעיות לפני שהמצב "יוצא משליטה".
  • יש לדאוג לכך שכל העובדים ידעו מה נחשב להצקה ולמי הם יכולים לפנות לקבלת עזרה.
  • יש לטפל בכל התלונות ברצינות, במהירות ובחשאיות.
  • יש להנחות את הממונים והמנהלים איך לטפל בתלונות ובמצבים פוטנציאליים (של כמעט תלונה). יש לעודד אותם לטפל במצבים אלה במהירות, בין אם הוגשה תלונה רשמית ובין אם לאו.
  • יש להפנות את הצדדים המעורבים לצד שלישי ניטרלי שיסייע בפתרון הבעיות, בהתאם לצורך.
  • אין להתעלם מבעיות פוטנציאליות.
  • אין לדחות מתן פתרונות. יש לפעול במהירות האפשרית.


*    הכוונה למקרי הצקה, הטרדה ואלימות.
**    הכוונה בתקריות למקרי הצקה, הטרדה ואלימות.
***    למקרה הצקה (או הטרדה או האלימות).
****    בנושא מניעת מקרי הצקה או הטרדה או אלימות.

מבוסס על דף המידע Eye Discomfort in the Office מתוך הסדרה OSH Answers של המרכז הקנדי לבריאות ולבטיחות בעבודה CCOHS באדיבותו, וכפי שפורסם באתר האינטרנט www.ccohs.ca. מעודכן לאוקטובר 2014.
 

 

שלח להדפסה