מאת:אביטל רדושר, מדריכת ארגונומיה ארצית, המוסד לבטיחות וגיהות
תאריך:07/03/2021
ארגונומיה היא מדע העוסק בחקר יחסי הגומלין בין האדם לסביבה, ואינה מסתכמת רק בישיבה נכונה ובכיסא טוב. עם התפתחות הטכנולוגיה והתבססות העבודה מרחוק, עולה חשיבותה של הסביבה הווירטואלית. לכן, מן הראוי כי תכנון העבודה בארגון ייעשה בגישת מאקרו, הכוללת התייחסות לתכנון מערכת העבודה כולה, על היבטיה החברתיים והטכנולוגיים כאחד
התפתחות הטכנולוגיה והשימוש בה מעלה, מצד אחד, את התפוקה אך, מצד שני, גם את מורכבות המערכות בארגון. מורכבות גדולה מעלה את הסיכון למפעילי המערכת ולמשתמשים בה, ולכן, בטיחות בעבודה וניהול סיכונים הפכו למאתגרים במגוון תעשיות.
ארגונומיה היא מדע שעוסק בחקר יחסי הגומלין בין האדם לסביבה. בעולם שבו הסביבה היא לא רק הסביבה הפיזית, אלא גם הסביבה הווירטואלית, וכאשר העבודה נעשית מרחוק, במקרים רבים, חשוב לנקוט גישת מאקרו, שכוללת התייחסות לתכנון מערכת העבודה כמכלול, ובין השאר, התייחסות למערכות סוציו-טכניות (השוקלות היבטים חברתיים וטכנולוגיים כאחד) לתכנון מערכות עבודה.
התפיסה הרווחת היא שארגונומיה מתמקדת רק בתחום הפיזי (כגון ישיבה נכונה וכד'), ושרוב המוצרים והשירותים הארגונומיים ניתנים בתחום הפיזי. אך עם התפתחות הטכנולוגיה והעובדה שהעובדים צריכים לפקח יותר על תהליכי ייצור מאשר לבצע אותם בעצמם, תחומי הארגונומיה הקוגניטיבית והארגונית תופסים מקום משמעותי בעבודה. ארגונומיה ארגונית עוסקת באופטימיזציה של מערכות סוציו-טכניות, כולל המבנים הארגוניים, המדיניות והתהליכים.
דוגמאות לביטויי הסוגים השונים של ארגונומיה בחדרי בקרה:
שילוב מאפייני עיצוב העבודה של המערכת, עם מידע על התהליכים וההיבטים סוציו טכנולוגיים, ותכנון ארגונומי של ממשק העבודה האנושי, יבטיח כי כל מערכת העבודה תעבוד בהרמוניה מלאה. לכן, חשוב במיוחד להביא בחשבון השפעות חברתיות, תרבותיות וארגוניות נוספות, התורמות לפתרון בעיות בממשק הטכנולוגי-אנושי.
לעתים, נראה במקומות עבודה התמקדות בעיקר בארגונומיה פיזיקלית, שכוללת פריסה של עמדת עבודה ופחות מיקוד בנושא ארגוני, כגון שיתוף פעולה בין צוותים וכישורים ומיומנות לא-טכניות, שנדרשות לעובדים לביצוע המטלות בצורה יעילה. לצורך ביצוע התערבות ארגונומית נכונה חשוב להשתמש בגישת מאקרו. אי אפשר לאמץ גישה אחת בלבד. חשוב להטמיע את השינויים בתרבות הארגונית - מבחינת תקשורת, גישה, מדיניות ותיעוד - בצעדים קטנים ובתקשורת עם כל המעורבים בתהליך (עובדים, מנהלים, מהנדס המכונה, ארגונום ועוד). הצלחות קטנות לא רק שעוזרות בהתמודדות עם התנגדות לשינויים בארגון, אלא גם מקנות ביטחון בכך שהתוצאות תהיינה חיוביות.
גישת מאקרו היא ממוקדת אדם ומתמקדת בתכנון מערכות עבודה כוללות. היא מתחשבת במאפיינים המקצועיים והפסיכו-סוציאליים של העובד בתכנון מערכת העבודה, ובהמשך, הופכת את תכנון מערכת העבודה לתכנון ארגונומי של עבודות ספציפיות. קשה לשלוט בהיבטים פסיכו-סוציאליים, תרבותיים ועוד, ולכן, יש להתאים את המערכת לתכונות אלו.
המטרה של הארגונומיה הארגונית היא ליצור מערכת עבודה הרמונית, שמבטיחה את שביעות רצון העובדים ומחויבותם לעבודה, כולל ארגונומיה משתפת לזיהוי ולפתרון סוגיות ארגונומיות נקודתיות, לשיפור תהליכים ניהוליים, לזרימת ייצור ולהטמעת נוהלי בטיחות.
תחומי הארגונומיה הארגונית כוללים, בין השאר:
- עבודת צוות
- תִקשׁוֹרֶת
- תכנון לוח הזמנים של העבודה
- ניהול איכות
הגישה הוליסטית וזורמת מלמעלה למטה (TOP DOWN). היא בוחנת כיצד אנשים וטכנולוגיה מתקשרים במקום העבודה. ככל שהמערכת מורכבת יותר, יש להבין את האינטראקציה בין בני האדם לטכנולוגיה. אמנם, בעזרת טכנולוגיה אפשר לפתור בעיות ולעמוד ביעדים שהוגדרו, אך האדם הוא ליבת מערכת העבודה, כיוון שרק בעזרתו יושגו מטרות השימוש בטכנולוגיה. לכן, ההיבטים החשובים בנוגע לאדם הם כישורים, ניסיון, גורמים פסיכו-סוציאליים ועבודת צוות. תכנון ארגוני מפורט שבוחן כיצד הטכנולוגיה והאדם משתלבים ומנוהלים יחד במערכת העבודה יסייע לתהליך.
תהליך ההתערבות כולל, בדרך כלל, תכנון, ניתוח, פיתוח ושיפור מערכות עבודה. אי אפשר לפתור בעיות ברמת המאקרו על ידי פתרונות ברמת המיקרו, אך אפשר לפתור בעיות ברמת המיקרו בעזרת התערבות ברמת המאקרו. גישת המיקרו עוסקת בנושאים מכניים נקודתיים וממשק האדם עם הסביבה, לדוגמא התאמת גובה משטח העבודה לעובד. גישת המאקרו היא ברמת המערכת - עיצוב אינטראקציה בין האדם לטכנולוגיה והבנה כיצד מתבצעים תהליכים ופעולות, כדי לייעל את מערכת העבודה, לדוגמא התאמת קצב העבודה כך שיאפשר לכלל העובדים לבצע את תפקידם בצורה הטובה ביותר.
ארגון שמנוהל על פי עקרונות ארגונומיים מקיים התנהלות מאוזנת, שבה כל המערכות מסונכרנות, ושינוי במערכת אחת משפיע על שאר המערכות. אם כל האלמנטים במערכת מתוכננים ליעילות, לאיכות, לבטיחות ולפרודוקטיביות, המערכת תהיה מאוזנת. לכן, צריך לעשות כל מאמץ לצפות את השפעת השינויים על המערכת כולה ולמזער אותם. גורמים שיכולים להפר את האיזון כוללים עובדים חסרי ידע בסיסי הדרוש להשלמת המשימה, עובדים שאינם פועלים לפני הנהלים בארגון, גורמים חיצוניים המשפיעים על סביבת העבודה ועוד.
לסיכום, היישום הנפוץ ביותר לארגונומיה ארגונית הוא שילוב של טכנולוגיה חדשה במקום העבודה. כאשר חברות מטמיעות טכנולוגיות חדשות בעבודה הן צריכות להביא בחשבון את תפקוד המערכת, את יכולת המשתמשים, באיזו מידה הטכנולוגיה ידידותית למשתמש, וכן, את האינטגרציה בין המערכת לאנשים העתידים לעבוד איתה. לעתים קרובות, יש נטייה להתעלם מהנושא הארגוני, כיוון שהוא נוגע לגורמים בלתי מוחשיים. אמנם קשה לכמת את השפעות התערבות הארגונומיה הארגונית במקום העבודה, אך אין ספק שיש בה תועלת רבה והיא תסייע להעלאת הפרודוקטיביות בעבודה ושביעות רצון העובדים.
מקורות
https://www.ijrte.org/wp-content/uploads/papers/v8i6/F7285038620.pdf
Johnsen, S. O., Kilskar, S. S., & Fossum, K. R. (2017). Missing focus on Human Factors–organizational and cognitive ergonomics–in the safety management for the petroleum industry. Proceedings of the Institution of Mechanical Engineers, Part O: Journal of risk and reliability, 231(4), 400-410.