לרגל חג החירות - תחושת חופש הבחירה מובילה להתנהגות בטיחותית

מוטיבציה היא תוצאה של כל גורם חיצוני או פנימי שמניע ומכוון התנהגות. כשאדם מונע ממניעים חיצוניים הוא פועל להשגת תגמול חיצוני או להימנעות מענישה (שכר, הטבות, קידום, הכרה, הימנעות מקנס). בשעה שאדם מונע מגורמים פנימיים, הפעולה נעשית תוך ציפייה למה שהיא תעניק לו -הנאה, עניין, סיפוק או הימנעות מהרגשה לא טובה, כמו כאב בטן אם נאכל יותר מדי עוגות. לעתים, עובדים מפתחים מוטיבציה פנימית בעקבות עבודה שגרתית עם גורמי מוטיבציה חיצוניים, לדוגמה, מוטמעת בהם חשיבות ההקפדה על שימוש בכובע בעבודה בשמש לאחר שהנושא הוזכר ונבדק בכל בוקר לפני יציאה לשטח.

ניתן לעורר ולעודד מוטיבציה פנימית אצל אנשים באמצעות קיום תנאים מסוימים. שיתוף עובדים ומתן בחירה בנושאים שקשורים לעבודה או למשימה הוא אחד מהם. לדוגמה, בכדי להתמודד עם קושי מסוים בעבודה, המנהל/ת יכול/ה להגדיר לעובדים את הקושי ואת דרך ההתמודדות איתו ולהקצות את העובדים שיבצעו משימות מסוימות שיסיעו בהתמודדות עם הקושי. גישה אחרת מציעה שהמנהל/ת ת/יגדיר את הקושי לעובדים ויחד הם יעלו פתרונות אפשריים. הרווח הוא שלעובדים ניתנת האפשרות להגדיל את מספר הרעיונות ורווח נוסף ומשמעותי הוא שכעת הם שותפים, יש להם גורמים פנימיים שמניעים אותם לפעול להצלחת המשימה. דרך זו, גם אם לכאורה דורשת יותר זמן דיון, בהסתכלות על כלל התהליך וההטמעה של הפתרון הרצוי, צפויה להיות יעילה ומועילה יותר.
 

בטיחות מבוססת התנהגות 

הגישה של בטיחות מבוססת התנהגות (Behavior‑Based Safety – BBS), פועלת לשינוי התנהגות מסכנת על ידי תצפיות, ניתוח הסיטואציה וההתנהגות המסכנת, שינוי ההתנהגות וחוזר חלילה. גישה זו, בעקרונות הבסיס שלה, משתמשת במאפייני סגנון הניהול המשתף. על פי הגישה של BBS העובדים מפתחים בעצמם, עבור עצמם, רשימות תיוג להתנהגות בטיחותית ולהתנהגות בסיכון ואותן הם מיישמים. בשלב השני הם עורכים תצפיות הדדיות עם עמיתיהם, לאחר הסכמתם, בוחרים את העיתוי של הצפייה ומשתמשים ברשימות התיוג שפיתחו. גישה זו שונה מהגישה לפיה החברה קובעת את כללי הבטיחות והעובדים מתנהגים על פי הכללים שנקבעו עבורם.
 

הכללת ההתנהגות

תגובת "הכללת התנהגות" מתרחשת כאשר אדם לומד התנהגות מסוימת, לדוגמה התנהגות זהירות, לעצור בתמרור עצור, וכהרחבה של ההתנהגות, הוא מתחיל לנהוג יותר לאט ליד בתי ספר. שתי ההתנהגויות נתפסות תחת אותה קטגוריה של זהירות, והתנהגות הזהירות מתרחבת גם להתנהגויות שלא נלמדו ישירות.

אחת הבעיות ההתנהגותיות שעשויה לעלות בשל שימוש בציוד מגן נובעת מתחושת ביטחון היתר שציוד המגן עלול לספק. אנשים מתאימים את ההתנהגות שלהם לרמת הסיכון הנתפסת על ידם. על פי התאוריה שנקראת פיצוי הסיכון (Risk Compensation), עובד המשתמש בציוד מגן, לדוגמה ברתמה למניעת נפילה - תפיסת הסיכון שלו משתנה ולכן יזהר פחות ויתנהג בהתנהגות יותר מסוכנת.

כדי להפחית את התופעה של פיצוי לסיכון, ניתן להשתמש בהפעלת תגובת ההכללה (Response generalization). כחלק מתהליך ההדרכה ושיתוף העובדים נכיר להם את הסיכון שעלול לעלות בגלל תחושת ביטחון כוזבת באחד התחומים הרלוונטיים לעבודה שלהם. יחד איתם נבחן מה הם מציעים לעשות כדי להתגבר על האשליה הזו ונקבע שיטות ונהלי עבודה מתאימים. בכך שנתנו לעובדים הבנה לתהליך החשיבה ושיתפנו אותם בפתרונות, סיפקנו להם יותר שליטה ותחושת בחירה. תחושת הבחירה צפויה לחזק את תגובת ההכללה, והעובדים יכלילו את ההבנה של תופעת תפיסת הסיכון ויישמו אותה גם עבור ציוד מגן אחר.  
 

שימוש בדיסוננס קוגניטיבי 
 

אנשים צריכים להרגיש התאמה בין איך שהם תופסים את עצמם או מצפים מעצמם לבין ההתנהגות שלהם בפועל. מעשית תמיד קיים פער בין התפיסה לבין המעשה והוא נקרא דיסוננס קוגניטיבי. אנשים מרגישים אי נוחות רבה כאשר יש פער גדול בין התפיסה להתנהגות שלהם, והם שואפים להקטינו, אם על ידי שינוי ההתנהגות או על ידי הורדת הציפיות. הפער הזה הוא גורם מניע עבורנו ומנהלים יכולים להשתמש בו להקטנת הפער לכיוון של התנהגות בטוחה יותר ולא בויתור על ערך הבטיחות ושמירת חיים.
 

לפי Scott Geller (ראה מקור), כדאי להגדיר את הבטיחות כערך ולא כסדר עדיפויות. ערך הוא יציב, מכוון את הדרך ומגדיר את סדרי העדיפויות במצבים משתנים. סדר עדיפות לעומתו ניתן לשינוי ולכן ניתן על פיו להוריד את חשיבות הבטיחות. אם נזכיר לעובדים באופן קבוע כי בטיחות היא ערך בחברה, נעזור להם לפעול לכיוון צמצום הדיסוננס הקוגניטיבי על ידי התנהגות בטיחותית יותר שתואמת לערך. בעת תכנון העבודה והמשימות ביחד עם העובדים הן יתוכננו וייבחנו לאור ערך הבטיחות ויותאמו אליו יותר. 

בשלב ראשון נסביר לעובדים את הרציונל העומד בבסיס התנהגות בטיחות מסוימת, לאחר מכן נזמין אותם להתחייב להתנהג לפיה ובשלב השלישי נבקש מהם לציין את הפעמים בהן הם לא התנהגו באופן הבטיחותי שכרגע התחייבו עליו. בכך אנו מנכיחים לעובדים את הדיסוננס הקוגניטיבי שלהם, הגדרנו איתם מה ההתנהגות הרצויה כדי לצמצם את הדיסוננס והגדלנו את המוטיבציה שלהם לפעול על פי ההתנהגות הרצויה.

שימו לב לשפה 
 

מילים בונות מציאות - למילים בהן אנחנו משתמשים לתיאור מצבים, סוגיות בטיחות וכללי התנהגות יכולה להיות השפעה משמעותית על תפיסת העובדים את המצב כבחירה שלהם, ולכן גם על מוטיבציה אישית ועל המחויבות לבטיחות ובריאות.

להלן מספר דוגמאות הממחישות את החשיבות של הטרמינולוגיה:

"בטיחות היא תנאי העסקה" הוא משפט שמעביר מסר של כפיה ולא של בחירה, גם אם מטרתו שמירה על העובדים. אפשר לנסח את המשפט באופן המשאיר תחושת בחירה בהתנהלות עם נוהל קבוע, לדוגמה, "חשובה לנו בריאות ובטיחות העובדים ולכן עובדים שבוחרים לעבוד לא בטוח לא יוכלו לעבוד איתנו לאורך זמן". 

למעשה, המונח "תאונה" שנטמע בשימוש היומיומי אצל עובדים, בציבור ובתקשורת, מרמז על היעדר שליטה או על היעדר תפיסת בחירה ויכול להתפרש כתירוץ לפגיעה. לכן, אנשי בטיחות משתמשים לעיתים במונח "אירוע בטיחות" במקום המונח "תאונה".

רוב תאונות העבודה אינן נגרמות מתוך כוונה, אך הן גם אינן “מקרה”. הן נובעות משילוב של גורמי אנוש וגורמים סביבתיים, שרבים מהם ניתנים לשינוי לאחר בחינה מעמיקה של מה שאירע. המפתח הוא להשתמש במונח ניתוח ולא חקירה : חקירה מרמזת על חיפוש אחר אשם יחיד ועל איתור תקלה, בעוד שניתוח מכוון לאיסוף עובדות ולהבנת מכלול הגורמים שהובילו לפגיעה - כאלה שהעובדים והמעסיקים יכולים להשפיע עליהם כדי למנוע הישנות של אירועים דומים.

כדי לחזק תחושת בחירה ואחריות אישית בקרב העובדים, כדאי להעדיף ניסוחים שמדגישים שותפות והזדמנות לשיפור, למשל:
 

• ציפייה במקום הוראה.

• הזדמנות במקום דרישה.

• הישג במקום ציות.

• תמיכת עמיתים במקום לחץ חברתי.
   

החלפת השפה יוצרת תרבות בטיחות שמבוססת על בחירה מודעת ושיתוף פעולה, ולא על האשמה או כפייה.

לסיכום

היתרונות, שנתמכים במחקר, שיש בתפיסה של בחירה אישית לקידום התנהגויות בטיחותיות כוללים הגברת מוטיבציה פנימית, העלאת השלומות ושביעות הרצון של העובדים. אולם, קל יותר להגיד מאשר לעשות, ותהליך היישום (של שיתוף עובדים, הכללת התנהגות, הנעה על ידי הכוונת הדיסוננס הקוגניטיבי, ושימוש בשפה כדי לייצר תפיסת שליטה ובחירה) אינו פשוט עבור הנהלות ארגונים.

אמצעים לחיזוק המוטיבציה הפנימית של עובדים לבטיחות :
 

• תרבות ארגונית שמקשיבה לעובדים ומאפשרת ביטחון פסיכולוגי : כאשר עובדים מרגישים שקולם נשמע גם בתחום הבטיחות, תחושת השייכות והמחויבות שלהם לעבודה מתחזקת. תרבות ארגונית שמבוססת על אמון, שיתוף פעולה והדדיות יוצרת ביטחון פסיכולוגי - מצב שבו עובדים ומנהלים מרגישים חופשיים להציע רעיונות, להעלות הסתייגויות, ולהציע נהלים או מדיניות חלופית ללא חשש. ניהול משתף יכול להתקיים רק בסביבה כזו, וכאשר עובדים מעורבים בהתלבטויות ובהחלטות הנוגעות לעבודתם, רמת הבטיחות עולה והארגון נמצא בתהליך מתמיד של למידה ושיפור.
• מתן ערך גבוה לבטיחות כעיקרון ארגוני : בארגון שבו בטיחות היא ערך מרכזי, היא מקבלת קדימות על פני משימות אחרות. כאשר עובדים רואים שבטיחות קודמת לשיקולים אחרים, הם נוטים לאמץ התנהגות בטיחותית מתוך הבנה, קבלה ומחויבות פנימית, ולא מתוך כפייה או לחץ חיצוני.
• מודעות להשפעות לא מכוונות של אמצעי בטיחות : אמצעים שנועדו להפחית פגיעות - כמו ציוד מגן אישי, מגני מכונות או חגורות בטיחות - עלולים לעיתים ליצור תחושת ביטחון מוגזמת ולהוביל להתנהגויות מסוכנות. העלאת מודעות לתופעה זו, לצד הסבר על ההיגיון שמאחורי התנהגות בטיחותית, מסייעת לעובדים להרחיב את יישום עקרונות הבטיחות גם למצבים נוספים ולמנוע הסתמכות יתר על אמצעי ההגנה.
• שימוש בשפה שמחזקת תחושת בחירה ושליטה : המילים שבהן משתמשים משפיעות על תחושת המסוגלות והאחריות של העובדים. שימוש במונחים המדגישים בחירה והשפעה מעודד מחויבות פנימית ומחזק את תחושת השליטה של העובד בהתנהגותו.